Wer zu viel Arbeitszeit abrechnet, muss mit fristloser Kündigung rechnen.

Ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung ist nach Aufassung des Landesarbeitsgerichts Köln (Az 14 Sa 385/06) gegeben, wenn ein Arbeitnehmer in die Arbeitszeitnachweise falsche Zeitangaben einträgt und unberechtigt Überstunden geltend macht.

Eine vorformulierte Versetzungsklausel, wonach der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer jederzeit eine andere Tätigkeit zuweisen darf, die seinen Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht, ist unwirksam.

I. Ausgangsposition

Nach § 14 Abs. 3 TzBfG in seiner bisherigen Fassung war die befristete Einstellung von Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet hatten, uneingeschränkt möglich.

Diese Regelung hatte der EuGH (Urteil vom 22.11.2005 – C-144/04 (Mangold) wegen Verstoßes gegen das Verbot der Altersdiskriminierung für unwirksam gehalten.
Es wurde deshalb die dringende Empfehlung ausgesprochen, ältere Arbeitnehmer bis auf weiteres nicht anders zu befristen als jüngere Arbeitnehmer.

Rechtsprechungsänderung des BAG:

Um den Schwierigkeiten zu begegnen, die Arbeitgeber haben, weil sie meist nicht feststellen können, welche Arbeitnehmer tatsächlich (in welcher Gewerkschaft) tarifgebunden sind … … besteht die Möglichkeit – unabhängig von beiderseitiger Tarifgebundenheit – im Arbeitsvertrag zu vereinbaren, dass sich das Arbeitsverhältnis im Übrigen nach einem bestimmten Tarifvertrag richten soll.

Bislang umstritten war die Zulässigkeit von so genannten arbeitsvertraglichen Versetzungsklauseln.

Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des Arbeitgebers sowohl bezüglich der Art der Tätigkeit, als auch des Arbeitsortes eines Arbeitnehmers.

Nicht selten sehen Arbeitsverträge eine Regelung vor, in der sich der Arbeitgeber vorbehält, dem Mitarbeiter eine andere, seinen Kenntnissen und Qualifikationen entsprechende Tätigkeit – auch an einem anderen Arbeitsort zuzuweisen.

Ein Arbeitgeber, der vortäuscht, seine Angestellten seien im Ausland beschäftigt und nur vorübergehend nach Deutschland entsandt, macht sich nicht strafbar

– vorausgesetzt, er kann eine entsprechende EU-Bescheinigung (sog. E 101- Bescheinigung ) der ausländischen Sozialbehörden vorweisen.

Ein Arbeitnehmer, der einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, weil ihm ansonsten eine betriebsbedingte Kündigung droht, muss keine Sperre durch die Bundesagentur für Arbeit hinnehmen.

So urteilte das Bundessozialgericht, Urteil vom 12.7.2006, B 11a AL 47/05 R.

Ein Arbeitnehmer hate einen Aufhebungsvertrag unterschrieben, weil die geplante Neustrukturierung des Arbeitsplatzes seinen Arbeitsplatz entfallen lassen sollte.

Das Beschäftigungsrisiko der Leiharbeitnehmer in der Zeitarbeit trägt der Verleiher.

Das Gleiche gilt auch bei den Sachgrundbefristungen.AÜG § 11 Abs. 4 S. 2, BGB § 615, KSchG § 1 Abs. 2 S. 1, AÜG § 9 Nr. 3, KSchG § 1 Abs. 3, AÜG § 3 Abs. 1 Nr. 3

Das Urteil des BAG vom 18.05.2006 (2 AZR 412/05) knüpfe an die Entscheidung des BAG vom 12.01.2006 (2 AZR 126/05, in DB 2006, 1114) an und lasse die grundsätzliche Haltung des Gerichtes hinsichtlich der Verleiher in der Zeitarbeit erkennen.

In seinem Urteil vom 03.10.2006 (Aktenzeichen: C-17/05) hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) sich mit dem Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit befasst.

Dieser Grundsatz ergibt sich aus Artikel 141 des EG-Vertrages und verbietet geschlechtsbezogene Diskriminierungen in Bezug auf das Entgelt.

Nur reguläre Arbeitgeber dürfen Mitarbeitern während der Elternzeit nicht kündigen.

Der Sonderkündigungsschutz gilt nur gegenüber dem elternzeitgewährenden Arbeitgeber.