Versetzungsklauseln sind zulässig

Bislang umstritten war die Zulässigkeit von so genannten arbeitsvertraglichen Versetzungsklauseln.

Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des Arbeitgebers sowohl bezüglich der Art der Tätigkeit, als auch des Arbeitsortes eines Arbeitnehmers.

Nicht selten sehen Arbeitsverträge eine Regelung vor, in der sich der Arbeitgeber vorbehält, dem Mitarbeiter eine andere, seinen Kenntnissen und Qualifikationen entsprechende Tätigkeit – auch an einem anderen Arbeitsort zuzuweisen.

Umstritten war, ob eine solche Klausel dem Transparenzgebot entspricht und einer Kontrolle nach den §§ 305 ff BGB standhält.

Der Fall Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 11.04.2006 (AZ: 9 AZR 557/05) angeführt, dass eine Versetzungsklausel nicht intransparent ist.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes befasste sich mit einer Mitarbeitern, die als Redakteurin in einem Zeitungsverlag beschäftigt war.
Ihr Arbeitsvertrag enthielt folgende Regelung:
Frau D. wird als Redakteur (verantwortlich für Wort und Bild) in der Hauptredaktion, Ressort Sonderaufgaben, beschäftigt.
Der Verlag behält sich unter Wahrung der Interessen des Redakteurs die Zuweisung eines anderen Arbeitsgebietes vor.
Mit Schreiben vom 19.08.2004 versetzte der Verlag die Mitarbeiterin mit Wirkung zum 01.09.2004 in die Lokalredaktion der M.-Zeitung nach Waren/Müritz.
Zuvor hatte die Mitarbeiterin stets in den Räumlichkeiten des Verlages in Neubrandenburg, zuletzt im Ressort für so genannte Mantelredaktion, gearbeitet.
Die Mitarbeiterin wehrte sich mit ihrer Klage gegen die Versetzung und wendete ein, die Klausel sei zu unbestimmt.
Im Arbeitsvertrag seien weder Anlass noch Reichweite des Versetzungsvorbehaltes bezeichnet, was zur Unwirksamkeit der Klausel führe.

Entscheidungsgründe

Das Bundesarbeitsgericht begründete seine Entscheidung mit dem Verweis auf § 106 Gewerbeordnung (GewO), der das Weisungsrecht des Arbeitgebers regelt.

Nach § 106 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder durch gesetzliche Vorschriften fest legt sind.

Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber jedoch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen, § 106 Satz 3 GewO.

Das BAG führt aus, dass die Mitarbeiterin vertraglich weder ein festes Arbeitsgebiet noch einen bestimmten Arbeitsort vereinbart hatte.

Die formularmäßige Versetzungsklausel sei der Regelung des § 106 Satz 1 GewO und somit einer gesetzlichen Regelung nachgebildet, weshalb sie keine unangemessene Benachteiligung der Arbeitsnehmer darstellen könne. Sie könne deshalb auch nicht gegen das Transparenzgebot verstoßen.

Die Nennung von konkreten Versetzungsgründen sei nicht erforderlich, denn § 106 GewO bringe zum Ausdruck, dass in Arbeitsverträgen regelmäßig nur eine rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht festgelegt werde.
Das ist eine Besonderheit des Arbeitsrechts, die nach § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB zu berücksichtigen sei.

Darüber hinaus sei – so das BAG – § 308 Nr. 4 BGB ebenfalls nicht anwendbar; die Vorschrift erfasse nur einseitige Bestimmungsrechte hinsichtlich der Leistung des Verwenders.

Versetzungsklauseln in Arbeitsverträgen bezögen sich jedoch stets auf die Arbeitsleistung und somit nicht auf die Leistung des Verwenders (des Arbeitgebers), sondern auf die geschuldete Gegenleistung, nämlich die Leistung des Arbeitnehmers.

Die Vorschrift des § 308 Nr. 4 BGB seien deshalb nicht einschlägig.

Für die Praxis bedeutet dies, dass wohl zukünftig auch vergleichbare Versetzungsklauseln, die die Umstände einer Versetzung nicht näher benennen, einer Überprüfung nach dem § 305 ff BGB standhalten dürften.

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