1. Anfechtung von Aufhebungsverträgen
Aufhebungsverträge können grundsätzlich nach den allgemeinen zivilrechtlichen Regeln gemäß §§ 119 ff BGB angefochten werden, mit der Folge, dass sie bei wirksamer Anfechtung nichtig sind.
Eine Anfechtung wegen Erklärungs- oder Inhaltsirrtums kommt meist nicht in Betracht.
Hingegen hatten sich die Gerichte in der Vergangenheit mehrfach mit Anfechtungen wegen widerrechtlicher Drohungen des Arbeitgebers gemäß §123 BGB zu befassen.
Nicht selten erfolgt der Abschluss eines Aufhebungsvertrages nach vorheriger Drohung mit einer (außerordentlichen) Kündigung, für den Fall, dass der Arbeitnehmer das Angebot auf Abschluss des Aufhebungsvertrages nicht annimmt.
Eine solche Drohung ist nach der Rechtsprechung des BAG dann widerrechtlich und rechtfertigt eine Anfechtung des Aufhebungsvertrages, wenn ein vernünftiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Dies wiederum ist der Fall, wenn die angedrohte Kündigung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht rechtmäßig ist, der Arbeitgeber also nicht wirksam kündigen durfte.
Eine unwirksame Kündigung liegt z.B. vor, wenn eine Kündigung angedroht wird, es jedoch an einschlägigen Abmahnungen fehlt oder aber der Arbeitnehmer nicht zu einer angedrohten Verdachtskündigung angehört wurde.
Wenn der Arbeitnehmer durch die widerrechtliche Drohung mit einer (unwirksamen) Kündigung kausal zum Abschluss des Aufhebungsvertrages gedrängt wird, ist die Anfechtung des Aufhebungsvertrags möglich.
2. Entscheidung des BAG vom 15.12.2005
Das BAG hatte sich in einer Entscheidung vom 15.12.2005 (Az. 6 AZR 197/05) mit einem Fall zu befassen, in dem einem Wachpolizisten wegen verschiedener Verfehlungen mit einer fristlosen Kündigung und entsprechenden Einträgen in die Personalakte gedroht wurde, sollte er einen angebotenen Aufhebungsvertrag nicht unterzeichnen.
Der Arbeitnehmer focht deshalb – im Ergebnis erfolgreich – den von ihm unterzeichneten Aufhebungsvertrag an.
Das BAG ging zunächst davon aus, dass die Drohung widerrechtlich war, weil die behaupteten Kündigungsgründe mit hoher Wahrscheinlichkeit einer gerichtlichen Überprüfung nicht Stand gehalten hätten.
Sodann problematisierte das BAG, ob der Arbeitnehmer durch die Drohung zum Abschluss des Aufhebungsvertrags bestimmt wurde, d. h. die Drohung Ursache für die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages war.
Das BAG deutete an, dass die Kausalität zwischen Drohung und Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages dann entfallen kann, wenn dem Arbeitnehmer eine angemessene Bedenkzeit bzw. Widerrufsfrist eingeräumt wäre, um die Aussichten der angedrohten Kündigung zu prüfen.
Die in diesem Fall „gewährte Bedenkzeit von nur 3 Stunden sei aber nicht ausreichend.
3. Praxistipp
Angesichts dieser Rechtsprechung ist zu empfehlen, vor Abschluss des Aufhebungsvertrages sicherheitshalber nicht mit Kündigungen zu drohen bzw. solche auch nicht in Aussicht zu stellen, jedenfalls aber dem Arbeitnehmer eine angemessene Bedenkzeit bzw. Widerrufsfrist einzuräumen.
Allgemein gehaltene Ankündigungen, etwa im Falle der Nichtunterzeichnung mit dem Betriebsrat zu reden, dürften unschädlich sein (vgl. LAG Baden-Württemberg, v. 06.12.1973, Az.: 7 Sa 63/73).
Vermeiden lässt sich eine Anfechtung regelmäßig auch dann, wenn man die Kündigung ohne vorherige Androhungen ausspricht und erst danach dem Arbeitnehmer den Abschluss eines Aufhebungsvertrages anbietet und hierüber verhandelt (vgl. hierzu LAG Brandenburg, v. 16.10.1997, NZA-RR 1998, 248).